Recruiter-CV's zijn een aparte categorie: jij weet hoe een goed CV oogt en daar word je extra streng op getoetst. Verwarrend daarom dat zoveel recruiter-CV's op hetzelfde "ervaren talent acquisition professional" beginnen. Eigen vak — eigen bewijslast.
Boven aan: wat voor recruiter ben je
Corporate / in-house / agency / executive search / volume-staffing — kies wat je bent. Plus: welk domein (tech, finance, healthcare, retail), welk seniority-segment (junior tot C-level), welke geografie. Een sterke openingszin: "In-house tech recruiter — backend en data engineering — voor scale-ups van 50 tot 500 FTE in NL/DE."
Werkervaring in funnel-getallen
Recruiters worden beoordeeld op pijplijn-metingen. Time-to-hire, sourcing-conversie, offer-accept-rate, quality-of-hire (eerste-jaar-retentie van placements). Per rol: hoeveel hires per jaar, welk seniority-mix, gemiddelde time-to-hire, eventueel jouw bijdrage aan de hiring-cultuur.
Agency-recruiters: omzet/marge, retentie van klanten, eigen klantenontwikkeling.
Tooling en sourcing-methodieken
ATS (Greenhouse, Lever, Workday, SmartRecruiters, Recruitee), sourcing-tools (LinkedIn Recruiter, AmazingHiring, hireEZ, Loxo), assessment-platforms (HackerRank, Codility). Je sourcing-stijl mag erin: cold outreach met meting van conversie, gepersonaliseerde InMails, employee referral programma's opgezet.
Concrete voorbeeld-bullets
- In-house corporate recruiter Backend + DevOps voor scale-up van 80 → 240 FTE (2022–2025); 64 hires in periode.
- Time-to-hire teruggebracht van 52 naar 31 dagen door inrichten gestructureerd intake-proces met hiring managers.
- Quality-of-hire (12-maands retentie van placements) op 89% — boven sector-gemiddelde 78%.
- Bouwde employer brand-aanwezigheid voor engineering: blog-serie, conferentie-sponsorships; toelevering inkomende sollicitaties +180% YoY.
- Tools: Greenhouse, LinkedIn Recruiter, hireEZ, Gem, HackerRank. Sourcing-methodologie: gestructureerde Boolean + persona-based outreach.
- HR Bachelor (HAN, 2016); Cyber Security and Tech Recruitment-certificering (2023).
Valkuilen voor deze rol
- "Werving en selectie" als bullet zonder cijfers. Voor recruiters is dat exact wat ze zelf niet zouden accepteren.
- Te brede claim van expertise. Een recruiter voor exec-search is een andere rol dan iemand voor volume-warehouse-hiring.
- Geen tooling vermeld. ATS-vaardigheid is voor recruiters een gewone verwachting.
- Quality-of-hire vergeten. Het scheidt sterke recruiters van mensen die alleen op time-to-fill gestuurd hebben.
Een recruiter laat met zijn eigen CV zien dat hij weet wat een goed CV is. Balanced is gepast — niet te corporate, niet te experimenteel.
Salarisindicatie 2026 (NL): in-house recruiter €45–65k, senior in-house €65–90k, agency met variabele €50–110k+. Executive search aparte categorie met hogere ranges.
Verder lezen
- Wat een recruiter ons vertelde: "Ik zie 200 CV's per dag, dit zijn de patronen"We spraken corporate recruiters, intercedenten en hiring managers. Wat valt op, wat irriteert, wat doet je naar de stapel "ja" verhuizen. Eerlijk, niet beschuldigend.
- Tien CV-valkuilen waar recruiters in 2026 nog steeds over struikelenConcrete fouten die we elke maand voorbij zien komen — en de simpele alternatieven. Geen koude lijst, wel een doorlopende uitleg waarom ze ertoe doen.
- Waarom een AI-CV-tool moet kunnen zeggen "nee, dat klopt niet"Over de gatekeeper-stap die voor elke regeneratie checkt of een wijziging eerlijke grond heeft. Hoe het werkt en waarom het bestaat.